（一）績效考核指標的確定不合理

許多國有企業(yè)只是注重主觀非量化指標的評價，缺乏客觀可量化指標的考核，制定考核指標的主觀性較大，沒有具體詳細等級標準說明；考核指標設計太粗，與被考核者所從事的工作脫節(jié)；設計的太細，表面看起來合理、科學，但是在實際執(zhí)行過程中數(shù)據(jù)難以收集，最后馬虎收場；只考核關鍵性的指標，其他的共性類指標往往被忽視。許多企業(yè)的考核者往往是根據(jù)自己的印象及主觀判斷設計指標，沒從企業(yè)的實際情況出發(fā)，盲目的由人力資源管理部門自制指標，指標考核體系與企業(yè)的戰(zhàn)略目標脫節(jié)，使績效考核發(fā)揮不了有效的激勵約束作用。

（二）績效考核周期不明確

目前我國的多數(shù)國有企業(yè)實行一年進行一次考核，實際上，不同的績效考核指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期，對于周邊績 ……